nanairolink 今月は、新制度に向けた具体的な「転籍ルール」の運用指針と、管理業務のDX化に関する重要な動きをピックアップしました。
- 新制度「育成就労」における転籍制限の運用指針が公開
2027年開始の新制度に向け、懸案だった「本人希望による転籍（転職）」の条件が具体化されました。
内容： 同一職種・同一事業所での就労が「1年超〜2年以内」の範囲で、分野ごとに制限期間が設定されます。
ポイント：
企業側にとっては「せっかく育てた人材がすぐに辞めてしまう」リスクを一定期間防げますが、その期間が終われば転籍は自由になります。
「制度で縛る」のではなく「この会社で働き続けたい」というエンゲージメント（定着意欲）を高める施策が、経営課題としてより鮮明になりました。
- 「在留カード」と「マイナンバーカード」の一体化、本格運用へ
2025年末から始まった「特定在留カード（仮称）」への切替が加速しています。
内容： 外国人材の身分証がデジタル化され、ICチップを通じて最新の在留資格や就労制限をリアルタイムで確認可能になります。
ポイント：
不法就労防止や過失による資格確認漏れを防ぐ強力なツールになります。
会社側は、「デジタル管理への移行」を外国人材に説明し、プライバシー配慮を含めた適切な取り扱いを周知する必要があります。
- 税・社会保険料の「未納」による永住許可取消・厳格化の運用開始
政府は、永住者であっても公的義務（税・社保）を怠った場合に許可を取り消せる制度の運用を強化しています。
内容： 故意の未納や繰り返される滞納に対し、自治体と入管庁の連携が強化されました。
ポイント：
特定技能などの人材にとって「永住」は大きな目標です。「うっかり未納」が将来のキャリアを絶つことになりかねません。
会社側が給与天引きや納付指導を徹底することは、人材の将来を守る「守りの定着支援」といえます。
まとめ：単なる「管理」から、共に歩む「伴走」へ
制度が新しく、かつ厳格になる中で、外国人材はこれまで以上に不安を感じています。
「ルールだから」と突き放すのではなく、制度の背景を正しく伝え、彼らの日本でのキャリアを共に考える姿勢が、離職防止の最大の鍵となります。
なないろりんくでは、このような複雑な制度変更を「やさしい日本語」と「インドネシア語」で分かりやすく伝え、
日本人社員と外国人材の心の距離を縮める研修を提供しています。
制度対応にお悩みの企業様は、ぜひ「お問合せ」よりご相談ください。
※本記事の内容は、出入国在留管理庁が発表している「育成就労制度の運用要領案（2026年時点）」
および「永住許可に関するガイドライン」に基づき、記載致しました。